Glavni Rasti Nasveti za trajnostno oblikovanje navad in spreminjanje človeškega vedenja

Nasveti za trajnostno oblikovanje navad in spreminjanje človeškega vedenja

Ne glede na to, ali se vaše podjetje želi prebiti na nov trg, povečati zvestobo blagovni znamki ali razviti zdravo kulturo na delovnem mestu, je spreminjanje človeškega vedenja nujen vidik. In kot vam bo povedal vsak vodja ali prodajalec, je to včasih videti kot nemogoča naloga - oblikovanje navad je naravno za človeka, vendar to pomeni, da je ustvarjanje novih navad in vedenj pogosto boj proti globoko zakoreninjenim načinom početja.

Kot da to ne bi bilo dovolj težko, morajo podjetja tudi ugotoviti, kako spremeniti vedenje na trajnosten način. Vseeno je, ali se zaposleni obnašajo odgovorno in spoštljivo, kadar koli je vodja videti, ampak se, ko ostanejo sami, vrnejo k uničujočim navadam - ali če se potrošniki nekaj mesecev preizkusijo v novem izdelku ali storitvi, da bi ga le opustili. Podjetja morajo razumeti, kako spodbujati dolgoročne navade, ki jih v trenutku ni mogoče spremeniti.



S tem v mislih si oglejmo, kaj imajo strokovnjaki o spodbujanju trajnostnih vedenjskih sprememb, ki bodo podjetjem pomagale postati čim bolj produktivne in varne.



Spremembe vedenja se začnejo z vodenjem

Koliko novih vodstvenih kadrov na visoki ravni je skozi dolgo in dolgočasno predstavitev PowerPointa, ki je na vsakem diapozitivu vsebovala besedo 'vodstvo'? Koliko člankov je objavljenih vsak dan, v katerih je opisano „10 najboljših načinov, kako postati odličen vodja“? Ko pomislite na vse knjige, poddaje in seminarje o vodenju, je presenetljivo, da podjetja še vedno tako težko prepoznajo, izobražujejo in podpirajo učinkovite voditelje.



Po Gallupovem Poročilo o stanju ameriškega upravitelja , skoraj dve tretjini menedžerjev v ZDA nista zaposlena. Gallup poudarja, da ima to neposreden vpliv na zavzetost zaposlenih (s 70 odstotki razlike v ocenah zavzetosti zaposlenih, ki jih je mogoče pripisati vodstvu), in vrtoglavih 50 odstotkov ameriških delavcev poroča, da so zapustili službo, da bi se rešili slabega vodja.

Bakla je a platforma za razvoj vodenja namenjen reševanju teh težav. Z zagotavljanjem ustanoviteljev, izvršnih direktorjev in vodstvenih kadrov na visoki ravni s prilagojeno rešitvijo, ki jim omogoča dostop do strogih podatkovnih meritev uspešnosti, individualnega poučevanja, anonimnih povratnih informacij kolegov in drugih orodij, ki povečujejo odgovornost in preglednost, Torch pomaga podjetja se dosledno osredotočajo na vodstvo. Kot pojasnjuje soustanovitelj Torcha in direktor tehnične službe Keegan Walden, platforma obstaja za 'ustvarjanje trajnih sprememb pozitivnega vedenja med zaposlenimi'.

Obstaja razlog, da je Torch zbral 13,5 milijona dolarjev in sodeloval z odmevnimi strankami, kot je soustanovitelj in izvršni direktor Reddita Steve Huffman. Garry Tan, soustanovitelj podjetja Initialized Capital, je izvedel, da se mora manj izogibati konfliktom in je zaradi svojega treniranja sprejel radikalno odkritost (med drugim). Za razliko od tipičnih rešitev za trening, ki vodenje obravnavajo kot veščino, ki se je lahko naučimo popoldan ali dve, Torch priznava, da je treba vodenje razvijati in vzdrževati skozi čas. Kot ugotavlja Walden, 'če bi bili vsi standardni seminarji potrebni, da bi vodje postali odlični voditelji, bi to težavo že zdavnaj rešili.' Glede na vpliv učinkovitih menedžerjev in drugih voditeljev na vedenje zaposlenih je jasno, da je celovitejši pristop k razvoju vodenja, ki temelji na dokazih, za številna podjetja že zdavnaj.



Kako lahko izobrazba spremeni vedenje zaposlenih

josh blaylock in johanna braddy ločitev

Tako kot je lahko vodstveno usposabljanje dolgočasno in izčrpavajoče geslo za menedžerje, so tudi druge oblike izobraževanja zaposlenih pogosto še slabše. Če ste kdaj trpeli zaradi 'modulov za usposabljanje' o spolnem nadlegovanju, posodobljenih kadrovskih politikah ali kibernetski varnosti, boste natančno vedeli, o čem govorim.

Po navedbah a anketa samo četrtina zaposlenih, ki jo izvaja Društvo za upravljanje s človeškimi viri, pravi, da je 'zelo zadovoljna' z usposabljanjem, ki ga nudijo njihova podjetja. Medtem pa Gartner poročila da 64 odstotkov menedžerjev 'ne misli, da so njihovi zaposleni sposobni slediti prihodnjim potrebam po spretnostih.' Kljub temu, da podjetja porabiti več kot 70 milijard ameriških dolarjev letno za usposabljanje, je jasno, da obstajajo resni problemi v načinu, kako podjetja poskušajo izobraževati svoje zaposlene in spremeniti njihovo vedenje.

Zack Schuler je ustanovitelj in izvršni direktor podjetja usposabljanje za ozaveščanje o kibernetski varnosti podjetje NINJIO in poskuša spremeniti žalosten status quo, ko gre za izobraževanje zaposlenih. Tako kot toliko pomembnih tem se tudi za kibernetsko varnost pogosto lotevamo dolgočasno in neprekinjeno - od množičnih e-poštnih sporočil do zoprnih sestankov z IT-ekipo, ki so pozabljeni takoj, ko se končajo. Schuler jih opisuje kot vaje za kibernetsko varnost, ki nimajo nič skupnega z ustvarjanjem trajnih sprememb v vedenju - podjetja so le način, da se počutijo, kot da so naredila nekaj, da bi postala bolj varna.

NINJIO odločno zavrača ta pristop. S ponudbo tri do štiriminutnih epizod usposabljanja v hollywoodskem slogu (ki temeljijo na resničnih vdorih in kršitvah) NINJIO postavi sodelovanje zaposlenih kot prvo prednostno nalogo. Prvi korak k spreminjanju vedenja zaposlenih je zajemanje in zadrževanje njihove pozornosti - kako drugače bodo obdržali pridobljene informacije in jih uporabili v praksi? Zato se NINJIO zanaša na pripovedno vsebino, ki je že večkrat dokazano biti učinkovitejše učno orodje kot bolj tradicionalne oblike študija. NINJIO uporablja tudi tehnike igranja, kot so kvizi in lestvice najboljših, ki so zasnovane tako, da nenehno krepijo to, kar se zaposleni učijo.

Sprememba vedenja se začne z zavzetostjo in izobraževanjem, toda to je lekcija, ki se je številna podjetja še vedno niso naučila. Medtem ko so številni zaposleni še vedno izpostavljeni pobudam za usposabljanje, ki jih Schuler opisuje kot 'smrt zaradi PowerPointa', je samo vprašanje časa, kdaj bodo podjetja spoznala, da obstaja boljši način za izobraževanje ljudi.

Naše navade določajo, kdo smo

Čeprav je za zaposlene ključnega pomena, da obdržijo in si zapomnijo, kar so se naučili, je končni cilj, da jih pripeljejo do točke, ko jim ni treba. Z drugimi besedami, razviti morajo prave navade. A študij v psihologiji, zdravju in medicini pojasnjuje, da je oblikovanje navad 'pomemben cilj za spremembe vedenja, ker se običajno vedenje izzove samodejno in se zato verjetno ohrani.'

koliko je star Mike Holmes

Vendar se najuspešnejši povzročitelji sprememb pri tem ne ustavijo, zato je tema nedavnega tehničnega lista NINJIO stičišče med oblikovanjem navad in identiteto. Na primer bela knjiga navaja a Študija 2019 v Frontiers in Psychology, ki poroča, da 'posamezniki, pri katerih so navade močno povezane z občutki identitete, kažejo močnejšo kognitivno samointegriranost, višjo samozavest in močnejše prizadevanje za idealen jaz.'

Zato NINJIO poudarja, da dobre navade kibernetske varnosti odražajo 'pozitivne vidike identitete, kot so odgovornost, odgovornost, preudarnost, ozaveščenost itd.' Enako velja za značilnosti učinkovitega vodje. A Anketa Deloitte 2018 ugotovili, da ameriški zaposleni cenijo komunikativne, prilagodljive in potrpežljive voditelje - vse značilnosti, ki jih Torch pomaga vodjem razviti, tako da jim dajo orodja za samooceno, ustvarijo načrt za spremembo negativnega vedenja in ga sprožijo.

Razmerje med identiteto in vedenjem ne velja le za zaposlene - potrošnike vse bolj skrbi tudi, kaj njihove nakupne odločitve pravijo o tem, kdo so in kaj cenijo. Zato smo opazili dramatičen porast števila kupci, ki temeljijo na prepričanju - potrošniki, ki se odločijo za poslovanje z blagovnimi znamkami, ki odražajo njihov odnos do družbenih in političnih vprašanj. To je podaljšek naraščajočega povpraševanja po pristnosti, ki je dobro dokumentirano pozitiven učinek na zaupanju blagovne znamke. Z drugimi besedami, če blagovne znamke resnično verjamejo v načela, ki jih zagovarjajo, in sprejmejo ukrepe za upoštevanje teh načel, bodo potrošniki temu primerno spremenili svoje vedenje.

Nihče ne želi biti nepremišljen zaposleni, ki ogroža celotno podjetje, neučinkovit vodja, ki se ga zaposleni bojijo, ali potrošnik, ki podpira neetična podjetja. Zato je najmočnejša strategija za spremembo vedenja pomagati ljudem, da postanejo najboljša različica sebe, strategija, ki zaposlenih ne bo le izboljšala na delovnem mestu, podjetja pa tudi boljše kraje za delo in močnejše odnose s potrošniki kot kdaj koli prej.